Рекрутинг и маркетинг – дружба навеки

Маркетинг проник во все сферы бизнеса, в том числе и в рекрутинг. Подбор персонала и продвижение товаров и услуг на самом деле имеют очень много общего и HR-менеджерам есть, чему поучиться у своих коллег из отдела маркетинга. Какие именно маркетинговые «фишки» могут пригодится рекрфутерам при взаимодействии с соискателями и заказчиками-работодателями, узнайте из нашей статьи!

Все участники процесса подбора персонала – рекрутер, работодатель, соискатель – неизменно ищут выгоду от сделки. Соискатель мечтает о зарплате повыше, а значит, ему нужно продать себя подороже. Работодатель ищет хорошего работника, но не хочет переплачивать – то есть из двух идентичных «товаров» выберет подешевле. Рекрутер выступает как посредник: ему важно, чтобы кандидат был доставлен заказчику в срок без «сколов и царапин», ведь за качественно выполненный подбор персонала он получает свой процент.

Итак, у нас есть «товары» - персонал (да простят меня кандидаты!) и услуга по его подбору. Их стоимость имеет четкое денежное выражение – зарплата сотрудника и гонорар рекрутера. А там, где есть товары, цены и факт продажи, всегда будет уместен маркетинг и его хитромудрые методы. Это понимание поможет многим рекрутерам сделать более эффективными свои методы подбора персонала.

Воронка продаж? Дайте две!

Воронка продаж — это путь покупателя, начиная от привлечения его внимания к предложению и заканчивая моментом покупки.

В большинстве сфер бизнеса достаточно построить и придерживаться лишь одной воронки – для потребителя товара/услуги. Но при подборе персонала рекрутер работает на два фронта – он должен привлекать как клиентов-работодателей, так и соискателей.

1. Воронка для работодателя:

• Захватить внимание заказчика (реклама);
• Вызвать интерес (акции, скидки на подбор персонала, уникальное торговое предложение);
• Вызвать желание воспользоваться предложением;
• Конечная цель – звонок заказчика, заказ услуги «подбор персонала» через сайт, подписание договора.

Воронку для работодателя необходимо разрабатывать собственникам рекрутинговых агентств, а также рекрутерам-фрилансерам. Это воронка продаж самой услуги по подбору персонала.

2. Воронка для соискателя:

• Захватить внимание соискателя («вкусное» описание вакансии);
• Вызвать интерес (пиар HR-бренда заказчика, пиар вакантной должности);
• Вызвать желание воспользоваться предложением (конкурс в рамках подбора персонала, уникальность предложения)
• Конечная цель – согласие соискателя на собеседование, а в идеале – закрытие с его помощью вакансии.

Здесь речь идет непосредственно о продаже вакантной должности, и потребителем является уже не работодатель, а соискатель. Без продуманной воронки продаж для кандидата есть риск не справиться с подбором персонала. Тогда рухнет и воронка продаж для работодателя – прощай, бизнес!

Подбор персонала с оглядкой на конкурентов

Анализ рынка конкурентов – без этого мероприятия маркетолог и пальцем не пошевелит в плане продвижения товара. Для начала он обязательно проведет разведку и узнает, что делают конкуренты для раскрутки своих предложений. Так же стоит поступать и рекрутерам: внимательно изучайте рынок – какие игроки на нем представлены, какие кадровые агентства самые популярные и почему, в чем преимущество того или иного успешного рекрутера.

В ходе подбора персонала разведку можно использовать для того, чтобы узнать:

• какой оклад предлагают таким же специалистам другие работодатели. Эта мера позволит поставить в вакансии адекватную зарплату, которая вовлечет соискателей в подбор персонала.
• какие фишки и плюшки предлагают другие работодатели – возможно, вашему заказчику тоже придется включить эти бонусы, чтобы быть интересным кандидатам.
• на каких площадках ищут таких же работников – размещайте свои объявления там же и ищите новые варианты.
• какие способы подбора персонала используют рекрутеры-конкуренты – делайте не так же, делайте лучше!

Проанализируйте все объявления с подобными предложениями на всех доступных площадках. Этого будет достаточно, чтобы понять, как сделать ваш подбор персонала более эффективным.

Таргетинг: подбирай персонал целенаправленно

В маркетинге таргетинг обозначает выделение из всей аудитории конкретного сегмента потребителей, которым будет интересно предложение. Показ рекламы идет только этой группе интересующихся.

Маркетолог должен четко сформировать свою целевую аудиторию, чтобы не тратить силы и деньги на тех, кому не нужен и никогда не понадобиться данный товар/услуга. Так и в подборе персонала: глупо размещать вакансию химика-технолога в профессиональной соцсети, где тусуются литераторы-искусствоведы. Сегментируйте площадки для размещения объявлений, отслеживайте, какая из них и в каких случаях работает лучше.

Следите и за стилем объявления: термины, сленговые обороты, шутки – в описании вакансии все должно соответствовать целевой аудитории, иначе подбор персонала будет неэффективным.

Ретаргетинг в подборе персонала

Ретаргетинг – это механизм, который используется в основном при настройке онлайн-рекламы. Если человек хоть раз тыркнул на объявление в интернете, товар будет его «преследовать» еще долгое время, высвечиваясь у него на страницах. Это способ возврата аудитории, которая хотя бы единожды проявила интерес к данной рекламе.

В рекрутинге ретаргетинг подразумевает работу со знакомыми соискателями, которые однажды прислали свое резюме или побывали на собеседовании. Даже если в первый раз они «соскочили» (не подошли или не захотели сами), они могут пригодиться при подборе персонала для другого работодателя-заказчика.

Не теряйте из виду качественных кандидатов, следите за их карьерой, периодически прозванивайте их с предложениями – напоминайте о себе. Когда-нибудь они обязательно пригодятся вам в подборе персонала.

А/B-тестирование при подборе персонала

Перед тем, как поставить рекламу на широкую ногу, маркетологи ставят опыты, выбирая лучшее объявление. Они создают сразу несколько рекламных вариантов для одного и того же товара, но с разными заголовками, картинками, даже с разными стимулирующими словами. Например, какое слово лучше сыграет – акция или скидка? Какое фото привлечет больше внимания – девушки с декольте или милого котика? Это и есть A/B-тестирование.

При подборе персонала такое A/B-тестирование можно применить для создания идеального объявления о вакансии. Путем сравнения вариантов можно выяснить:

• Какой заголовок работает лучше?
• Какой вариант – с указанием зарплаты или без – дает больше откликов?
• С чего лучше начать – с требований или к кандидату или выгод для него?
• Что лучше включить в условия работы?
• Какое по стилю описание вакансии работает лучше – официоз или обращение «на ты»?

Гипотез для анализа можно придумать множество. Главное, чтобы объявления находились в равных условиях – вывешены на одной и той же площадке, в одно и то же время, для одной и той же аудитории. Только тогда результаты эксперимента будут достоверными, а погрешность – минимальной. «Выигравшее» объявление смело запускайте в трансляцию при подборе персонала.

Мы рассмотрели только самые очевидные инструменты маркетологов. Если покопаться, можно найти еще множество занятных рекламных механизмов, которые можно успешно трансформировать для рекрутинга. Так что, эйчары, дружите с продвиженцами – они знают много полезных технологий, которые пригодятся и в подборе персонала.

Ирина Толкачева,
ООО "АРЕС" рекрутинговая компания Санкт-Петербург
http://www.ares.com.ru

Читайте нас ВКонтакте и в Одноклассниках